OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套结构化的目标设定系统，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）发明并由约翰·道尔（JohnDoerr）引入到谷歌使用。1999年OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、Linked in等企业广泛使用。2015年后，很多国内知名企业都逐渐使用和推广OKR。

O（Objectives）：目标，它问我们想做什么？

KR（Key Results）：关键结果。那些关键结果证明你实现了目标，通过关键结果来衡量我们实现目标的情况。

目标是定性陈述，关键结果（kr）是定量的。设计KR最具挑战的部分是如何把目标中定性的部分翻译为定量的数字化的表示。

现在我们来看一个网站的OKR示例：

O：微博关注粉丝数量超过10万人。
KR1：每日原创文章规划100个指定选题；
KR2：每天高质量完成所有邀请回答；
KR3：每周完成5个小视频的制作，多渠道传播；

使用OKR的好处

1. 聚焦目标， 合力： 管理者设置公司OKR，部门和个人都以此为基础设置OKR并对齐公司目标。OKR是努力的方向和目标。

2. 沟通工具： 每个人的OKR全员公开，任何员工都可以看到其他人在这个季度最重要的目标是什么，团队和公司这个季度的目标是什么：以数据作为唯一标准，打破沟通壁垒；

3。敏捷工作法：按季度设定目标并每周跟进目标进展， 快速迭代。

4. 成长型思维： OKR强调目标要有挑战性并和绩效考核无直接关联，员工更倾向设置有雄心的目标，利于创新。

实施要点

1. 周期性：一般推荐以季度作为目标管理周期，设定季度OKR

2. 数量限制： 一般每人的O（目标）不应该超过5个，每个O对应的KR应该是2-5个。

3.富有野心：目标应该具有挑战性，让人不舒服，以前做不到。

4. 权重： OKR不是非要设定权重。

5. 制定方式： 鼓励员工参与制定OKR，自上而下与自下而上的比例一般为60%：40%

6. 持续跟踪： 最少每周进行一次OKR进度信息的更新。

7. 评分： 简单地在0-1区间进行评分。不要将评分直接关联绩效薪酬，这样会毁掉 OKR

8. 公开透明：能激发责任承诺，促进协作，提升敬业度并形成敏捷团队的基础。

9. 团队共创OKR： 需要举行会议团队深度讨论并制定下一周期OKR。

目标撰写

1. 确定目标： 从财务视角、客户视角、内部流程视角、学习与成长视角 找到周期内，最具价值、最需要投入精力的目标。

2. 目标对齐：下级的目标需要对齐并支撑上级、企业目标。

3. 目标一般为定性描述，用文字而非数字。 目标是一个口号，鼓舞人心。O要回答的是“What”的问题，它应当：

-表达清楚目的和意图;

- 挑战且现实可行;

4. 关键结果：以目标为核心，分析影响目标实现的关键驱动因素并制定KR，它应当：清晰可衡量，符合SMART原则。 KR要回答的是“How”的问题，只要达到关键结果，就能实现目标。

O：提高销售收入

KR1: 市场宣传提高日流量到 2000人

KR2: 优化流程提高付费转换率到20%

5. 指令性OKR和挑战性OKR

- 指令性OKR指的是那些我们必须承诺达成的OKR，我们必须调度充足的资源在指定时间内确保达成它。对指令性OKR而言，目标分数是1.0;如果得分低于1.0须做出相应的解释，因为这意味着计划上或者执行上存在偏差。

- 挑战性OKR则意味着即便在我们对未来一无所知，或者在无法获得必要资源支持的情况下，也依然应该去探索的那些事。挑战性OKR承载的是我们改变世界的梦想。挑战性OKR的目标分数是0.7分，因为它存在高度的不确定性。

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